Mensen willen ook binnen de organisaties waar zij werken actief bijdragen aan een betere wereld. Dat biedt leiders de kans om de ontwikkeling van medewerkers zodanig te sturen dat zij hét verschil maken voor een duurzame organisatie én voor een duurzame wereld.

Uit onderzoek blijkt dat medewerkers zelf vinden dat zij op het werk slechts 20% van hun vermogen benutten. Medewerkers willen echter méér: zij willen hun talenten ook binnen hun organisatie inzetten om een bijdrage te kunnen leveren aan een betere wereld, zoals zij dat nu vaak doen in het vrijwilligerswerk. Er zijn voldoende uitdagingen op het gebied van duurzaamheid om die betere wereld binnen bereik te brengen. We hoeven maar te denken aan uitdagingen zoals de financiële crisis, klimaatverandering, uitputting van grondstoffen en armoede.  Maar deze uitdagingen vragen om andere oplossingen dan het ‘oude systeem' ons biedt. We zullen daarom binnen organisaties juist het talent en het vermogen van onze mensen méér moeten mobiliseren om tot creatieve, slimme oplossingen te komen voor de korte en de lange termijn. Dat is goed voor het individu, de organisatie én de wereld! Duurzaam leiderschap vormt de sleutel voor deze noodzakelijke verandering binnen de organisatie!

Wat is ‘duurzaamheid'?

Sinds de definitie van Brundtland^[1] in 1987 is lang gediscussieerd over ‘duurzaamheid', maar een alom aanvaarde en exacte definitie is uitgebleven. Grofweg bestaan er twee richtingen: de enge opvatting dat duurzaamheid alleen milieu is en de brede opvatting met de drie p's ‘people, planet, profit' als grondslag. Wij kiezen voor de tweede richting en hebben daar een ‘p' aan toegevoegd. We hanteren derhalve de vier p's ‘person, people, planet, prosperity'^[2]. Uit onderzoek^[3] is verder gebleken dat de p van ‘person' cruciaal is bij het vormgeven van duurzaamheid. Gandhi zei het al: "Wees zelf de verandering die je in de wereld wilt zien." Wat betekent dat? Dat jij als mens, als individuele medewerker en als leidinggevende het goede voorbeeld geeft. Dat je duurzaamheid persoonlijk en concreet maakt, iets van jezelf  dat een vanzelfsprekend onderdeel is van je dagelijkse werk en leven. Of je in de eerste elektrische leaseauto rijdt of biologische catering voor een vergadering bestelt of een energiebespaarrekening ontwikkelt, er zijn talloze keuzes die je op het werk vanuit je functie kunt maken om duurzaam te doen. Alleen dan maak je een verschil, als je duurzaam kiest en doet.

Wat is de relatie tussen leiderschap en duurzaamheid?

Het mag misschien verrassend lijken dat we leiders een belangrijke functie toedichten met betrekking tot duurzaamheid. Traditioneel is dat toch meer een rol voor de afdeling maatschappelijk verantwoord ondernemen (mvo) en niet zozeer voor managers, want die hebben hun bord al vol met diverse uitdagingen om de organisatie door onstuimige wateren te leiden. Dus vinden we de gedachte terug dat mvo ervoor moet zorgen dat de organisatie duurzaam wordt. Inderdaad is de rol van de afdeling mvo belangrijk, omdat zij het proces vooral inhoudelijk vormgeeft, aanstuurt en coördineert. In de gangbare wereld van eilandjes binnen organisaties is de afdeling mvo vaak bezig met draagvlak creëren, oude vooroordelen rechtzetten zoals de ‘groene weerstand'. Niet zo lang geleden was mvo vooral bezig met vrijwilligerswerk, goede doelen (zoals een tehuis voor gehandicapte kinderen opknappen), maatschappelijk betrokken ondernemen en het communiceren van mvo. Deze activiteiten kunnen zeker mensen aan het denken zetten, hen bewust maken van hun rol in deze wereld, ja zelfs hun hart raken. Maar hoe waardevol en nuttig deze activiteiten ook zijn, zij liggen vaak ver af van de kernactiviteiten van de organisatie. Verder komen veel ingewikkelde zaken op het bord van de afdeling mvo terecht, een afdeling overigens die steeds meer onder druk komt te staan. Het drastisch verminderen van de CO₂-uitstoot of het bevorderen van de doorstroom van vrouwen naar de top of het ontwikkelen van een toekomstbestendig financieel beleid los je niet op enkel met (de instrumenten van) het oude systeem. Wil de organisatie overleven, dan zijn organische en structurele veranderingen in ons dagelijks functioneren noodzakelijk. Mvo kan het niet meer alleen. Leiderschap binnen een organisatie zou ervoor kunnen zorgen dat mvo aansluiting gaat vinden bij hrm en vice versa. Mits beide aanhaken bij de strategie van de organisatie kan er een doorbraak plaatsvinden op het gebied van duurzaamheid. Vanwege zijn rol en positie kan hrm bijdragen aan het verankeren van duurzaamheid in de bedrijfsdoelstellingen, die immers in het verlengde liggen van de visie en strategie van de organisatie. Het bereiken van die doelstellingen hangt in hoge mate af van de motivatie en inzet van de medewerkers. De gerichte ontwikkeling van mensen (nog steeds een belangrijke taak van hrm) is daarom een vereiste voor de realisatie van duurzaamheid bínnen en ván organisaties. En waar geen afdeling hrm in de organisatie voorhanden is, daar ligt een mooie rol voor het managementteam van die organisatie.

Wat zijn de rollen van HRm?

In navolging van Ulrich^[4] beschouwen we vier rollen voor hrm: ‘administrative expert', ‘employee champion', ‘change agent' en ‘strategic partner'. In alle vier de rollen kan hrm een bijdrage leveren aan het bevorderen van duurzaamheid binnen de organisatie. Als administrative expert houdt de  hrm-functionaris zich bezig met de ontwikkeling, aansturing en zelfsturing van medewerkers.  Als employee champion behartigt hrm de belangen, ambities en verlangens van de medewerkers, dus ook van hen die een bijdrage willen leveren aan een betere wereld. Als change agent kunnen zij de vereiste gedragsverandering en organisatieverandering initiëren, coördineren en begeleiden. En als strategic partner kan hrm de leiding van de organisatie begeleiden bij het opnemen van duurzaamheid in de beleidsdoelstellingen, het opstellen van een duurzame strategie en het realiseren van duurzame doelstellingen. Kijken we naar de huidige stand van zaken, dan concluderen wij dat al veel medewerkers en daarmee ook hrm-professionals duurzaamheid weliswaar een warm hart toedragen, maar dat (te) weinigen van hen vanuit hun vak en innerlijke motivatie concrete en structurele stappen zetten in de richting van duurzaamheid. Veelvoorkomende uitspraken zijn: ‘Duurzaamheid is toch iets waar ik privé iets mee doe, bijvoorbeeld scharrelvlees eten, afval scheiden of in een Toyota Prius rijden.' Allemaal goede dingen - dat staat buiten kijf - maar willen we echt effect bereiken, dan moet duurzaamheid ook structureel in het werk terugkomen. En omdat we soms 40 uur per week met ons werk bezig zijn, kunnen we op die manier veel impact hebben. Wat betekent dat dan concreet? Dat duurzaamheid in de kern van de organisatie (bedrijf, overheid of ander instituut) verankerd moet worden, willen we écht een verschil maken. Niet alleen in de producten en diensten, maar in de gehele keten, dus ook in de primaire processen én de bedrijfsvoering. Kortom, in alle keuzes die wij dagelijks maken, hebben we een kans om het op duurzame wijze aan te pakken. En dat begint met kennis opdoen van duurzaamheid, ervaringen uitwisselen met andere organisaties, best practices bekijken en vooral zelf afgewogen keuzes maken tussen de vier p's. 

Kijk naar de financiële crisis, de energiecrisis, de klimaatcrisis, de voedselcrisis, zelfs onze identiteitscrisis. We hebben behoefte aan nieuwe oplossingen die goed zijn voor nu en de toekomst. Duurzame oplossingen zijn veelal nog niet gedefinieerd en daarom vraagt het van ons om de brug te bouwen terwijl wij erop lopen.^[5] En daar heb je mensen voor nodig die creatief en ondernemend zijn, een droom of visie hebben, integraal denken, anderen weten te verbinden en enthousiasmeren. Zoiets als mensen in je boot krijgen terwijl je nog niet precies weet waar je uitkomt. Maar dat wist Columbus ook niet voor hij Amerika ontdekte. Het vraagt vooral mensen die lef hebben om als eerste een stap te zetten buiten de platgetreden paden. En om dat proces te begeleiden, is ontwikkeling van mensen nodig die dit niet alleen willen en kunnen, maar ook daadwerkelijk doen. Het gaat om ontwikkeling van leiderschap op allerlei niveaus. Niet alleen van managers, maar van iedereen die vindt dat het anders moet en kan. Het gaat om leiders - ook als ze niet officieel als zodanig in de organisatiestructuur zijn te herkennen - die vanuit hun vak en motivatie een positieve impact op de vier p's weten te realiseren.

In de praktijk hebben wij ruim honderd duurzame leiders op allerlei niveaus opgeleid en hen begeleid bij de ontwikkeling van hun project tot een best practice. Praktijkvoorbeelden hiervan uit het bedrijfsleven, de financiële wereld en de overheid zijn zeer divers en betreffen o.a. elektrische poolauto's, groene starters-scan, rijksduurzaamheidsnetwerk van ruim 400 leden, een energiebespaarrekening, duurzame besluitvormingsbijeenkomst voor (top)ambtenaren, Europees-Nederlandse diversiteitsbijeenkomst, CO₂-neutrale wijk, duurzaamheidsweblog voor leden van de raad van bestuur, interne marketing voor ‘groenbank' bij de accountmanagers, workshops over ambitie en financiële planning voor ROC-scholen en verduurzaming van events van preferred banking. Geweldig om te zien is dat het niet alleen blijft bij zo'n best practice. Leiders krijgen daardoor de smaak te pakken en gaan door met andere projecten en worden ambassadeur. Zo ontstaan zelfs (1) nieuwe gewoonten (habits)^[6] waarmee deze duurzame leiders geleidelijk voor een cultuurverandering binnen en buiten de organisatie zorgen. En dat is gebaseerd op (2) bewustwording van en een visie op duurzaamheid op hun eigen werkveld (head), een verkenning (3) van hun interne drijfveren wat ze aan duurzaamheid belangrijk vinden en waar hun passie naar uitgaat (heart) en (4) met het betrekken van derden in partnership oftewel het creëren van Sustainability Joint AdVentures (hands). Zo werken zij intensief op ondernemende en inspirerende wijze samen met collega's, leidinggevenden en externen om duurzaamheid handen en voeten te geven.

Laatst werden wij geïnspireerd door de jonge duurzame leiders Jules Bernaerts en Joost Loeb uit ons traineeship van ABN•AMRO, die inmiddels accountmanagers zijn geworden en ook de taak als duurzaamheidscoördinator van hun kantoor hebben verworven. Naast hun duurzaamheidsprojecten uit de training hebben zij bovendien een bijeenkomst in Bright City^[7] georganiseerd, waar zij een initiatief lanceerden voor het ‘groene hart' van de bank. Zij hadden een netwerk van ruim honderd mensen rondom dit thema georganiseerd en contact gelegd met Leaders for Nature^[8] om hun initiatieven voor te leggen aan leiders van andere bedrijven. Zelfs een lid van de raad van bestuur was door hun aanhoudendheid en enthousiasme aanwezig bij die bijeenkomst. "Trainees ervaren zelf wat duurzaamheid kan inhouden en zijn niet alleen ware ambassadeurs in de organisatie, maar nemen het ook mee in hun nieuwe functie", aldus Yelly Weidenaar, hoofd Sustainability NL bij ABN•AMRO.

Wij hebben als 2LEAD4US voorts bij Vitae aan de wieg gestaan van de integratie van duurzaamheid in de kernactiviteiten van de organisatie, waaronder in de beroepen, het hrm, de bedrijfsvoering en corporate responsibility. Bij Vitae^[9] staat bijvoorbeeld de ontwikkeling van mensen centraal en wordt gestreefd naar een balans met de resultaten van de organisatie. Vaak wordt het wiel opnieuw uitgevonden, terwijl wij de meeste impact zien ontstaan door aan te sluiten bij lopende activiteiten en van daaruit een ‘trapje hoger' te gaan om een verschil te maken. Een trapje hoger in duurzaamheid betekent voor Vitae een balans vinden ook met de omgeving (planet) en het individu (person), die verantwoordelijkheid neemt om zijn ontwikkeling in te zetten ten behoeve van de andere p's. Voor een hrm-verantwoordelijke uit zich dat in beleid en instrumenten, zo ook in het performance management waaronder het beoordelingsbeleid. Mickey van der Laan is development manager bij Vitae. Naast hrm is zij ook verantwoordelijk voor de business. Staf en lijn komen hier als het ware bijeen. Mickey besloot zich als duurzame leider te richten op duurzaam beoordelen. Zij heeft de vier p's in de bestaande ‘unieke netwerkbijdrage' van Vitae geïntegreerd, zodat duurzaamheid een vast gegeven is geworden voor iedere medewerker van Vitae. Zo kiest iedereen zijn eigen doelstellingen en maakt hij/zij zelf de vertaalslag in het POP (Persoonlijk Ontwikkelingsplan) naar welke acties hij/zij zal nemen die leiden tot een betere balans tussen bedrijfsresultaten, persoonlijke ontwikkeling en opbrengsten voor de omgeving. Daarmee is duurzaamheid verankerd in het beleid en de uitvoering bij Vitae.

Wat betekent dit voor mij als leidinggevende/manager/functionaris?

Als manager kun je vanuit verschillende gezichtspunten duurzame hrm benaderen. In je invloedssfeer liggen namelijk onder meer selectie & bemensing, performance management, organisatie-/functieontwerp, training & ontwikkeling, organisatieontwikkeling, loopbaanontwikkeling, klantbenadering, compensation & benefits en communicatie. Je kunt beleid ontwikkelen en best practices mede vormgeven op gebieden als diversiteit, mobiliteit/nieuw werken, beoordelings- en beloningsbeleid, opleidingen, leiderschapsontwikkeling, gezondheidsmanagement, Planet Me^[10], duurzame inzetbaarheid/employability (strategic partner en change agent). Kortom, er zijn allerlei gebieden waar een manager kan bijdragen aan thema's die voor verduurzaming van zijn/haar organisatie zorgen. 

Er is zo veel (meer) mogelijk met duurzaamheid als je een visie hebt en harten weet te raken. We dagen je uit om aan de slag te gaan met concrete projecten vanuit de kernactiviteiten van de organisatie die ertoe doen voor jou, zodat jij een verschil kunt maken voor de organisatie en de wereld daarbuiten! Laten we ons niet verstoppen onder het mom dat duurzaamheid te ondefinieerbaar, te groot, te ver weg, te ingewikkeld is om er iets aan te doen, maar laten we beginnen met de kleine dingen, de taken en opdrachten op het werk die binnen je eigen cirkel van invloed^[11] liggen. Jij kunt de verandering zijn die je in de organisatie en in de wereld wilt zien! En als leidinggevende/manager kun jij essentieel bijdragen aan de ontwikkeling van duurzame leiders die vanuit hun functie echt een verschil maken voor een duurzame wereld!

Wat is duurzaam HRM?

Aangezien wij nog geen officiële definitie van duurzaam hrm kennen, gaan wij uit van een eigen definitie, die wij in de praktijk toepassen: "Human resources management is beleid en uitvoering die bijdragen aan het genereren van een positieve impact op person (de individuele werknemer als leider), people (stakeholders, waaronder collega's, klanten, leveranciers, burgers, enz.), planet (omgeving, waaronder natuur, milieu, dierenwelzijn) en prosperity (welvaart, korte- en langetermijnwinst, continuïteit van de organisatie, opbrengsten voor de organisatie en voor de maatschappij)."

Wij hanteren hierbij een aantal uitgangspunten waaronder:

- ‘Goed hrm' is nodig om tot ‘duurzaam hrm' te komen, maar is pas duurzaam wanneer het ingezet wordt voor de impact op de vier p's. Wij gaan hierbij uit van het 4US^TM-model.

- Duurzaam hrm integreert duurzaamheid in alle instrumenten van hrm ten behoeve van de instroom, doorstroom en uitstroom van medewerkers.

- Duurzaam hrm is nodig om duurzaamheid in de missie, visie en strategie van de organisatie te ondersteunen.

- Duurzaamheid gaat ook over het slim omgaan met ‘resources', niet alleen met grondstoffen, maar ook met menselijk talent. Voor beide geldt o.a. dat er geen verspilling mag zijn.

Prosperity is een ruimer begrip dan profit en behelst opbrengsten zoals meer productiviteit door hogere medewerkerstevredenheid, ‘preferred employer', schone lucht, kwaliteit van leven.

Anastasia Kellermann is schrijver van The S-Factor en Duurzame Overheid? Tijd voor Duurzaam Leiderschap. Zij is tevens directeur van 2LEAD4US, een bedrijf gespecialiseerd in duurzaam leiderschap en duurzaamheidsintegratie. Zij helpen mensen, bedrijven en overheden duurzaam te worden. Zie http://www.2lead4us.com/; Dit e-mailadres is beschermd tegen spambots. U heeft Javascript nodig om het te kunnen zien. .

Co-auteur, Carel Banse, is als officier van de Koninklijke Luchtmacht onder meer verantwoordelijk geweest voor leiderschapsontwikkeling en de HRM Academie van het ministerie van Defensie. Hij is nu als partner en consultant verbonden aan 2LEAD4US. Dit e-mailadres is beschermd tegen spambots. U heeft Javascript nodig om het te kunnen zien. .

Duurzaam hrm is een nieuw fenomeen. Om de discussie over duurzaam hrm te bevorderen, heeft Anastasia Kellermann het Duurzame HR netwerk opgericht. Het doel van dat netwerk is om duurzaamheid te bevorderen, het onderwerp verder te verkennen, te verdiepen en te verbreden en vooral om ervaringen, o.a. best practices, met elkaar uit te wisselen op dit relatief nieuwe terrein. Heb je ideeën of wil je lid worden, laat het ons weten via Dit e-mailadres is beschermd tegen spambots. U heeft Javascript nodig om het te kunnen zien. .

[1] Brundtlands definitie van duurzame ontwikkeling is "de ontwikkeling die in de huidige behoefte voorziet zonder het vermogen van toekomstige generaties tekort te doen om in hun behoeften te voorzien".  (Sustainable development is development that meets the needs of the present without compromising the ability of future generations to meet their own needs.)

[2] Het 4US^TM-model is een model ontwikkeld door Anastasia Kellermann /Robert van den Bergh, dat mensen en organisaties ondersteunt bij de integratie van duurzaamheid in de kernactiviteiten en bij het genereren van een positieve impact op de vier p's.

[3] Anastasia A. Kellermann, The S-Factor, Business Contact, Amsterdam (2006), o.a. op basis van interviews met vele CEO's en voorlopers in duurzaamheid in Nederland en op grond van het internationale onderzoek naar de rol van leiderschap bij het integreren van duurzaamheid in de kernactiviteiten van bedrijven, geïnitieerd en uitgevoerd door 2LEAD4US in samenwerking met Erasmus Rotterdam School of Management (2008-2010).

[4] Dave Ulrich, Human Resource Champions, Harvard Business School Press, Boston (1997).

[5] Robert E. Quinn, Building the Bridge As You Walk On It, Jossey-Bass, San Francisco (2004).

[6] De vier h's komen terug in het 4US^TM-model, zie hierboven.

[7] Zie http://www.amsterdambrightcity.nl/zuidas.

[8] Zie http://www.leadersfornature.nl.

[9] Vitae, een organisatie gespecialiseerd in werving en selectie; www.vitae.nl.

[10] Planet Me is een programma van TNT dat gericht is op de verduurzaming van zijn kernactiviteiten, de bedrijfsvoering en het ‘thuisfront' van zijn medewerkers; http://planetme.tnt.com/index.asp?page_id=2. Andere organisaties beginnen dit voorbeeld te volgen en te vertalen naar de eigen organisatie.

[11] Stephen R. Covey, De zeven eigenschappen van effectief leiderschap, Business Contact Amsterdam (2006).