KERKELIJK LEIDINGGEVENDEN HEBBEN EEN VOORSPRONG. VOOR INSPIRATIONEEL LEIDERSCHAP HEBBEN ZIJ DE TOOLS IN HANDEN.

Hoe zorg je er als leidinggevende voor dat de mensen aan wie je leiding geeft, goed presteren? Hoe krijg je voor elkaar dat zij tevreden zijn met het werk dat ze doen? Kun jij als leider een verschil maken of ben je afhankelijk van hoe de markt zich ontwikkelt of hoeveel budget je krijgt voor salarissen en bonussen? Ben jij een geboren leider met een enorm charisma, die mensen al in beweging krijgt door ze één keer doordringend aan te kijken? Bestaat er eigenlijk wel zoiets als charisma en natuurlijk leiderschap? Deze en vele soortgelijke vragen stellen leiders, managers, maar ook dominees zichzelf al tientallen jaren. Mensen kijken naar grote leiders van onze tijd als Martin Luther King jr., Churchill en Bill Gates en vragen zich af: Wat hebben die mensen, wat hen zo invloedrijk en succesvol maakt? Zit dat misschien ook ergens diep verstopt in mij? Ook de sociale wetenschap is dit zich in het begin van de 20^e eeuw gaan afvragen.

Doel van vele onderzoeken was te ontdekken wat een leider een succesvol leider maakt. Is dit iets wat aangeboren is, en dus onveranderlijk, of is goed leiderschap aan te leren? Indien het laatste waar is, dan is er hoop voor een ieder die de verantwoordelijkheid krijgt voor de prestaties van (groepen) mensen. Ik geloof dat die hoop gegrond is. Ik geloof dit niet alleen, ik heb hier ook onderzoek naar gedaan en dit aangetoond bij leiders binnen kerken.

Er zijn genoeg verschillen tussen kerken en bedrijven. Overeenkomsten tussen leiders uit kerken en die uit het bedrijfsleven zijn misschien moeilijker te vinden. Toch is het niet onmogelijk. Laten we beginnen bij de definitie van een leider. Na een lange discussie in 1994 tussen 84 sociaal wetenschappers en managementexperts, was dit hun conclusie: Leiderschap is de mogelijkheid van een individu om anderen te beïnvloeden, te motiveren en te kunnen laten bijdragen aan de effectiviteit en het succes van de organisatie waar zij deel van uitmaken. Binnen deze definitie vallen zowel de dominee als de teamleider. De vraag is hoe deze beïnvloeding nu precies werkt. Hiermee zijn we weer terug bij de vorige alinea.

Onderzoeken

Het onderzoek naar leiderschap heeft in de afgelopen tientallen jaren verschillende trends gekend. Tot het einde van de jaren 40 is men vooral op zoek geweest naar persoonlijke eigenschappen van ‘de grote leider’. Deze zoektocht naar persoonskenmerken werd “The search for the great man” genoemd. Er werd veel voor de hand liggends getoetst. Hij zou groter zijn dan andere mannen, een hardere stem hebben, intelligenter zijn en vloeiender kunnen spreken. Dit klonk logisch, maar niets bleef overeind na grondige studie.

Door het uitblijven van bewijs tot in de jaren 50, is men zich gaan richten op het gedrag van leiders. Het aantrekkelijke van deze benadering was dat verondersteld werd dat gedrag, anders dan persoonlijkheid, te veranderen is. De ideale leider zou wellicht maakbaar zijn. Toch bleven er ook in deze benadering factoren onderbelicht die betrekking hadden op de effectiviteit van de leider, waaronder de aandacht voor situationele factoren als taakeigenschappen, persoonseigenschappen van ondergeschikten en organisatiecultuur. Vanaf eind jaren 60 tot aan de vroege jaren 80 werd er meer nadruk gelegd op de effecten van omgevingsfactoren op de effectiviteit van leiderschap. Dit werd de ‘contingentiebenadering’ genoemd. Aangenomen werd dat bepaald gedrag van leiders in de ene situatie wel en in een andere situatie niet effectief was. Als u een manager bent die al wat trainingsdagen heeft mogen bijwonen, zult u ongetwijfeld de term ‘situationeel leiderschap’ herkennen. Dit is blijven hangen uit deze periode. Bij nader onderzoek van verschillende theorieën binnen deze benadering, vond men vele problemen. Een mens bleek bijvoorbeeld in veel gevallen niet flexibel genoeg om zich in iedere situatie totaal anders op te stellen naar ondergeschikten, wat het uitgangspunt is van situationeel leiderschap.

Door de vele tegenstrijdige onderzoeksresultaten ontstond er een algemeen pessimisme in de richting van leiderschapsonderzoek. In de jaren 80 ontstond de ‘New Leadership’ benadering. Deze nieuwe manier van leiderschap kenmerkte zich door beïnvloeding via de overdracht van waarden en emotie. Het effect zou enorm zijn. Volgers van deze leiders zouden bovengemiddeld gemotiveerd en gecommitteerd zijn, respect hebben voor de leider, toegewijd zijn aan hem of haar en uitzonderlijke prestaties neerzetten. Het klonk bijna te mooi om waar te zijn. Later is er onder de noemers charismatisch, transformationeel, inspirationeel, uitmuntend en value-based leiderschap meer onderzoek gedaan naar deze visie op leiderschap. Voor het gemak zal ik het in het vervolg van dit artikel hebben over ‘inspirationeel leiderschap’, omdat hier theoretisch alle ‘varianten’ binnen ‘new leadership’ onder vallen. Het enthousiasme rond deze visie ontstond voornamelijk omdat het om een gedragsstijl ging die in iedere situatie gelijk was en aangeleerd kon worden. Er werden gedragsdimensies (clusters van bij elkaar passende gedragingen) gevonden die een direct effect hadden op gedrag van volgers of ondergeschikten. De onderzoeksresultaten naar aanleiding van deze ‘nieuwe’ benadering van leiderschap zetten de wereld van het leiderschapsonderzoek op zijn kop. Volgens diverse onderzoekers is inspirationeel leiderschap de laatste paar decennia uitgegroeid tot de meest populaire leiderschapsbenadering.

Inspirationeel leiderschap

In een groot aantal uiteenlopende sectoren is inspirationeel leiderschap op effectiviteit getest. Het positieve effect wordt in alle gevallen gevonden, met kleine variaties onderling. Wat ook bijzonder is, is dat het op ieder hiërarchisch niveau van toepassing is. Bij het selecteren en trainen van leidinggevenden wordt op de lagere niveaus vooral gekeken naar vakinhoudelijke en technische kennis en minder naar interpersoonlijke vaardigheden, waar het binnen inspirationeel leiderschap om gaat. Onderzoek heeft laten zien dat inspirationeel leiderschap ook op lagere niveaus doorslaggevend is voor de effectiviteit van werknemers. Dit gegeven alleen al is revolutionair te noemen. Ik kan me voorstellen dat u het allemaal mooi vindt klinken, maar dat het nog niet echt helder is hoe een inspirationele leider zich dient te gedragen of wat hij moet doen om succesvol te zijn.

De inspirationele leider draagt een duidelijke visie uit voor de toekomst van de organisatie of de kerk. Dit doet hij of zij door een mooi en positief beeld te schetsen van hoe de toekomst eruitziet. Bij het communicatieproces beschikt de inspirationele leider over goede retorische vaardigheden, wat de overdracht van ideologische doelen verbetert. Ook laat de leider de bereidheid zien risico te nemen om dit te bereiken. De lat wordt hoog gelegd, maar de inspirationele leider toont tegelijkertijd het vertrouwen dat de medewerker er overheen kan. Hij enthousiasmeert en stimuleert om hard te werken. Hij of zij inspireert door taken of functies te presenteren als belangrijk onderdeel van het geheel. Er wordt gefocust op samenwerking en het belang hiervan en er wordt gestuurd op eenheid. De leider heeft vertrouwen in het individu en laat zien dat iedereen belangrijk is voor de organisatie. Medewerkers worden uitgedaagd problemen op een andere manier te bekijken. Ook wordt zelfredzaamheid gestimuleerd. Iedereen wordt betrokken in de besluitvorming, door het vragen naar meningen en ideeën. De leider denkt samen met de medewerker na over zijn of haar taken, zonder deze direct over te nemen. Redelijkheid en eerlijkheid zijn belangrijke waarden voor de inspirationele leider. De slogan ‘practice what you preach’ is op dit type leider van toepassing. Deze leiders hebben oprechte interesse in hun ondergeschikten en behandelen hen als individu en niet puur als middel om een doel te bereiken. Hij of zij geeft het goede voorbeeld en fungeert als rolmodel voor de medewerkers. Naast dit alles heeft de inspirationele leider zelf een uitstraling van bekwaamheid, succes, kracht en positiviteit.

Naast dat inspirationeel leiderschap aan te leren is, is het ook goed te meten. Een veelgebruikte methode is vragen naar de mening van mensen die aangestuurd worden door een leider. Hoe zien ze hem of haar? Wordt je mening gevraagd bij beslissingen over jouw taken? Is je leidinggevende in staat om een helder beeld te geven waar de organisatie of de afdeling naartoe wil?

Succes

In een bekend theoretisch model van Bass & Avolio (waarin inspirationeel leiderschap ‘transformationeel leiderschap’ wordt genoemd) is inspirationeel leiderschap als leiderschapsstijl tegenover andere leiderschapsstijlen gezet. Dit is gedaan om bij een leider een zo breed mogelijke range aan leiderschapsgedragingen te meten en af te zetten tegenover het effect op ondergeschikten. Een leider kan zich volgens dit model niet alleen inspirationeel gedragen, maar ook ‘zakelijk’, of ‘laissez faire’. Een ‘zakelijk leider’ sluit een zakelijke overeenkomst met een ondergeschikte. Hij of zij verwacht geleverde arbeid waar een vergoeding tegenover staat. Deze leider let er vooral op dat er geen fouten worden gemaakt en corrigeert dingen die misgaan. Laissez faire leiderschap wordt ook wel gezien als het ontbreken van leiderschap. Hij of zij is passief in het aansturen van ondergeschikten. In onderzoek waar zowel inspirationeel als de andere twee stijlen worden gemeten, leiden zakelijk alsook laissez faire niet tot verbetering van prestaties. Laissez faire leiderschap zorgt zelfs voor een slechtere prestatie van medewerkers. Eerder stelde ik dat een inspirationele leider een succesvolle leider is. Maar hoe uit dit ‘succesvol zijn’ zich nu precies?

In de basis is inspirationeel leiderschap populair geworden door de gevonden effecten die het heeft op prestaties van ondergeschikten. Hoe inspirationeler de leider, hoe beter de prestatie van de medewerker. Het grootste effect is gevonden bij de prestatie van groepen mensen of teams. Natuurlijk hebben nog veel meer factoren invloed op het aantal afgesloten contracten, financiële resultaten of klantwaardering. In de sociale wetenschap is men vooral geïnteresseerd in directe effecten op mensen, wat indirect kan leiden tot prestatieverhoging. Zo zorgt inspirationeel leiderschap voor een verhoging van tevredenheid bij medewerkers. Dit verband is erg sterk en robuust. Het is niet alleen zo dat medewerkers meer tevreden worden met de leider, maar ook zijn ze meer tevreden met hun taken of hun baan, met de organisatie waar ze werken en met hun directe collega’s. Naast tevredenheid zijn betrokkenheid of commitment, vertrouwen in de leider, en de bereidheid om meer inspanning te verrichten, veel gevonden effecten. In onderzoeksverslagen die ik las, vond ik dat het type organisatie soms invloed had op de mate waarin ‘inspirationeel zijn’ effect had op de genoemde zaken. Zo heeft een inspirationele leider in het leger of in het onderwijs een groter effect op prestatie dan in de private sector.

De kerk

Naarmate ik meer kennis kreeg over dit onderwerp, begon ik me steeds meer af te vragen in hoeverre de theorie over inspirationeel leiderschap van toepassing was op kerkleiderschap. Een kerk is duidelijk een bijzonder type organisatie. Om te beginnen: winst maken, een van de belangrijkste doelen van een bedrijf, is niet van toepassing op een kerk. Strategie, kwartaaldoelstellingen en onderscheidend vermogen zijn binnen kerken geen bekende termen. Welke resultaten moet een kerk behalen? De reden waarom je als kerk samenkomt en samenwerkt is in eerste instantie om samen God te eren. Tegelijkertijd willen gemeenteleden van alles van de kerk. Men wil onderwezen worden, leuke activiteiten doen, geestelijke groei ervaren, een fijne kerkdienst bezoeken, et cetera. Vrijwilligers en kerkleden kijken allemaal verwachtingsvol naar de dominee. De dominee of voorganger is echter lang niet altijd de hiërarchische leider van de gemeente. Toch is hij of zij wel de enige betaalde professional, die geacht wordt te weten hoe je al het bovenstaande dient te leiden en te organiseren. Theologe Nynke Dijkstra-Algra, gemeenteadviseur en lid van het missionaire team van de PKN, omschreef het onlangs als volgt (Lopend Vuur, lente 2010): “Het vak van dominee is zwaar. De verwachtingen van gemeenteleden zijn hoog. (...) Je moet van veel markten thuis zijn. Herder, leraar, manager, inspirator, leider, veranderkundige… er lijkt geen eind aan te komen.” Kortom: alle reden om te verzuipen.

Alsof dit allemaal nog niet genoeg is, wordt de kerk de laatste jaren ook nog eens geconfronteerd met een enorme leegloop. Ik zeg niet dat inspirationeel leiderschap dé oplossing is voor alle problemen, maar er zijn redenen om aan te nemen dat het stukken beter helpt dan de bekende druppel op de gloeiende plaat. Een van die redenen is het beoogde effect van een verhoging van commitment bij volgers. Hier ligt een link met de teruggang van gevulde kerkbanken. Commitment bindt individuen aan taken, waarden en overtuigingen. Commitment bindt mensen aan organisaties en bindt dus ook kerkleden aan kerken. Het is de vasthoudendheid van mensen om zich te blijven inzetten voor hun doelen, ook als het even tegenzit. Inspirationeel leiderschap draagt hieraan bij. Een andere reden waarom dit type leiderschap van nut kan zijn in kerken, is dat een inspirationele leider in staat is mensen in beweging te krijgen. Hij of zij neemt kerkleden mee in de uitdagingen waar de gemeente voor staat en stimuleert hen om er samen aan te werken. De dominee hoeft niet alles meer alleen te doen. Wanneer blijkt dat inspirationeel leiderschap werkt in de kerk, is er veel te winnen. Mijn vraag was: werkt het?

Dit heb ik uitgezocht met behulp van 178 vrijwilligers uit zes verschillende gemeenten. Ik heb hun gevraagd uitspraken te doen over onder andere hun tevredenheid, commitment en ontplooiingsmogelijkheden. Deze ‘uitkomst variabelen’ hebben in eerder onderzoek alle een positieve link met prestatie, vandaar dat hiervoor is gekozen. De scores op deze uitkomst variabelen heb ik gekoppeld aan de score van de kerkleiders op de mate van inspirationeel leiderschap, om zo te zien hoe de verbanden lagen. De resultaten lieten een eenduidig beeld zien. De principes van inspirationeel leiderschap en het positieve effect op volgers gaan ook op voor kerkleiders en hun vrijwilligers. Zoals ik dus al in het begin van dit artikel stelde: er is hoop. Ook de leider van een kerk is in staat om de betrokkenheid, de ontplooiingsmogelijkheden en de tevredenheid te beïnvloeden door zich op een bepaalde wijze te gedragen. Hoe de prestatie van een kerk ook gedefinieerd wordt, er is grote kans dat die verbeterd kan worden met aan te leren gedrag van de kerkleider of kerkleiders.

Gedragingen

Inspirationeel leiderschap bestaat zoals gezegd uit een veelheid van gedragingen. Het is daarom goed te kijken wat nu de kern is van deze leiderschapsstijl en welke gedragsaspecten het meest bijdragen aan goede scores op de hiervoor genoemde variabelen. Wat opviel, was dat het overdragen van visie het belangrijkst was om te komen tot de genoemde positieve effecten. Het mooie hiervan is dat juist visie datgene is waar de dominee met name invloed op kan hebben. Ik zal uitleggen wat ik precies bedoel. Waar het bij het overdragen van visie om draait, is dat de kerkleider een duidelijk beeld neerzet voor mogelijkheden in de toekomst. Het gaat er dus niet om dat hij of zij dit zelf dient te bedenken, maar enkel dat het enthousiast wordt uitgedragen. Een inspirationele dominee doet dit door een opwindend beeld te schetsen van de toekomst van de gemeente. Wat kan deze gemeente betekenen in de buurt? Welke problemen kunnen door deze kerk aangepakt worden? Wie zijn wij als gemeente, wat is onze identiteit? Wat zijn onze kernwaarden als gemeente? De inspirationele dominee brengt dit met optimisme en volle overtuiging. Dit optimisme van de dominee zorgt voor het gevoel dat het mogelijk is bij vrijwilligers en kerkleden. De veelheid aan mogelijkheden om een samenhangende visie te communiceren die een dominee heeft (kansel, kerkenraad, bijbelstudie, individuele gesprekken, etc.), maakt dat het overdragen van de visie juist voor hem of haar goed mogelijk is. Welke CEO of manager heeft nu de mogelijkheid om zijn of haar visie wekelijks te verkondigen aan de totale organisatie?

Ondanks alle bovenstaande positiviteit, bleef ik bij het onderzoek met één vraag zitten. Is het nu wel zo christelijk om een kerk te benaderen als wetenschappelijk object? Een dominee moet zich toch laten inspireren door de Hoofdpersoon van de Bijbel? Hij of zij moet toch niet kunstmatig en op eigen kracht proberen om mensen tevreden te houden en in beweging te krijgen? Mijn conclusie vond ik in de kern van inspirationeel leiderschap zelf. Houdt deze Hoofdpersoon eens in gedachten bij de volgende zinnen. De inspirationele leider maakt aansprekende idealen en waarden los in volgers, middels het overdragen van een duidelijke visie, en fungeert als rolmodel. Hij of zij heeft aandacht voor ieder individu, waarmee de stijl duidelijk relationeel is. Max Weber, de eerste wetenschapper die over dit type leider schreef, noemde de inspirationele kenmerken in eerste instantie “given by divine grace”. Mijn conclusie is dat inspirationeel leiderschap de bijbelse toets meer dan doorstaat, zolang de leider zelf inspiratie haalt uit de juiste bron. Misschien is Jezus juist een prototype van een inspirationele leider? Ik daag u uit om nog eens terug te bladeren en het voor uzelf uit te maken.

Tot slot wil ik nog teruggaan naar de eerste alinea van dit artikel. “Bestaat er zoiets als natuurlijk leiderschap en zit dit ook in mij?” In principe zit er een ‘natuurlijk leider’ in ons allemaal. Voor sommigen vraagt het alleen wat meer om die eruit te laten komen dan voor anderen. Persoonlijkheid is lastig te veranderen, maar gedragsverandering is goed mogelijk. Inspirationeel gedrag is voor de een alleen meer een vanzelfsprekendheid dan voor de ander.

Jeroen Zuidland is arbeids- en organisatiepsycholoog.